Considerações sobre o Plano de Participações em Lucros ou Resultados

Por Boriska Ferreira Rocha

O tema não é novo. Embora não haja exigência legal, desde a promulgação da Lei 10.101/2000, cada vez mais empresas e sindicatos vêm negociando a concessão de Planos de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) aos empregados.

Existem diversas vantagens na instituição do PLR. Dentre elas, destacamos a alocação mais eficiente dos recursos da empresa, pela isenção de encargos trabalhistas e previdenciários sobre os valores pagos, bem como a possibilidade de utilizar as metas do PLR, e o correspondente pagamento ao final do período de apuração como ferramenta motivacional aos empregados.

Entretanto, como contrapartida aos benefícios obtidos, há uma série de exigências legais que devem ser observadas pelas empresas, sob pena de descaracterização do PLR e, consequentemente, da cobrança dos encargos trabalhistas e previdenciários sobre os valores pagos.  Nesse contexto, salientamos a atuação das autoridades previdenciárias que, por conta da isenção das contribuições previdenciárias sobre os valores pagos a título de PLR, analisam a Lei 10.101 de forma detalhada e, muitas vezes, restritiva.

Também é recomendável seguir as decisões do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF), que analisa administrativamente as autuações previdenciárias sofridas pelas empresas em decorrência da utilização do PLR.

Podemos listar alguns aspectos:

O PLR deve abranger a todos os empregados: Ainda que parte dos empregados já possua outra política de remuneração variável, todos os empregados devem ser elegíveis ao pagamento de PLR.

Diretores estatutários: A empresa deve ter cautela com a inclusão dos diretores estatutários, não empregados, no PLR. Diversas decisões do CARF são pela incidência de contribuições previdenciárias sobre os valores pagos aos diretores.

Metas: Os documentos de PLR devem conter metas passíveis de aferição. Não é possível acordar valor fixo ou mesmo percentual do salário. Além disso, é necessário que a empresa consiga demonstrar de forma clara, a apuração das metas. O pagamento deve ter correlação exata às metas apuradas.

Participação do sindicato: Existem sindicatos que, mesmo convidados, se recusam a comparecer às reuniões da comissão de empregados, e também a assinar documentos relativos ao PLR. Em tais casos, a empresa deve comprovar que convidou e informou o sindicato em todo o processo de constituição e aprovação do PLR. Ainda que tomados tais cuidados, é importante ter em conta que há decisão da Câmara Superior do CARF, proferida em 2016, no sentido de ser necessária a participação sindical, não importando o fato de o sindicato ter se recusado a comparecer.

Não menos importante que a questão previdenciária é a análise do PLR para a relação da empresa com seus empregados. Efetivamente, a constituição do PLR também deve ser contemplada sob a ótica da área de Recursos Humanos da empresa.

O PLR é, em muitos casos, constituído por meio de uma comissão de empregados, formada por funcionários indicados pela empresa e candidatos eleitos pelos próprios empregados. Na prática, esse é um momento de engajamento entre empregados e a empresa. Afinal, a Lei 10.101, em seu artigo 2º, parágrafo 4º, I, estabelece que “a empresa deverá prestar aos representantes dos trabalhadores na comissão paritária informações que colaborem para a negociação”.

E a tendência é que o engajamento seja crescente a cada ano, à medida que os empregados se familiarizam com a dinâmica da negociação do PLR e com o conteúdo das informações empresariais que lhes são fornecidas. Não é necessário que a empresa compartilhe informações estratégicas e sigilosas, mas deve existir uma troca de informações transparente entre a empresa e os representantes dos trabalhadores na comissão em questões necessárias à criação das metas. Embora o PLR seja um benefício aos empregados, ruídos de comunicação durante a elaboração do plano podem gerar desconfiança desnecessária no relacionamento entre empresa e empregados.

É importante ressaltar ainda que o PLR pode intensificar a participação sindical no dia-a-dia da empresa, já que um representante do sindicato deve ser convidado a participar das negociações e irá discutir os termos do plano diretamente com os representantes dos trabalhadores. Esse é um ponto para reflexão, dado que algumas empresas não estão acostumadas ao contato direto e recorrente com o sindicato que representa seus empregados.

O PLR, quando utilizado de forma correta, pode ser considerado um benefício tanto para a empresa quanto para os empregados. Mas deficiências na sua elaboração, na apuração, no pagamento e no relacionamento com os empregados podem ter efeito contrário, gerando aumento de custos e dificuldades nas relações trabalhistas. Portanto, é sempre recomendável que a empresa faça um estudo prévio ao início da implantação do PLR, levando em consideração os pontos ora debatidos.

 

Boriska Ferreira Rocha, Sócia do Lobo & de Rizzo Advogados, é especialista em Direito Trabalhista, prestando assessoria jurídica preventiva e contenciosa a grandes empresas brasileiras e multinacionais. É graduada pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, 1998, especializada em Direito Empresarial e Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP), 2000 e 2003; mestre em Corporate Law pela Universidade de Londres, 2006; e especializada em Administração de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas (FGV-SP), 2009.  Foi eleita um dos destaques na área Trabalhista pelas publicações internacionais Chambers  and Partners, em 2015, 2016 e 2017, e pelo Who’s Who Legal, em 2015 e 2016. Fluente em inglês e em espanhol. 

Este artigo reflete as opiniões do autor e não deve ser interpretado como opinião da B3 ou como recomendação de investimento. A B3 não se responsabiliza nem pode ser responsabilizada pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência de seu uso para qualquer finalidade.

 

 

 

2017-04-12T16:35:40+00:00 12/04/2017|Artigo em foco|